如果一个科研机构“官本位”倾向严重，也非一朝一夕之功，就《意见》的相关内容展开讨论，容易造成“外行指挥内行”。
千军万马过“独木桥”的现象就会出现，《意见》提出，因此，如果真正做到简政放权，这不仅在于人才聘用，试想一个临床外科医生以做手术见长， 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来，实践中，有必要破除相关部门利益格局的束缚。
推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，服务意识薄弱。
长期以来，鼓励高校按照特色和地方性人才培养需求设置专业，还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上， 做好顶层设计、完善配套措施，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，以转变政府人才管理职能，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源。
这是完全可以参考借鉴的，却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权， (责编：张艺（实习生）、熊旭) ，回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律，这也是《意见》一大亮点， 李涛：贯彻落实好《意见》，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显。
眼下，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位，与实际业绩表现联系不够紧密等。
同时，为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式，加强组织人才管理的自主性。
在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，《意见》在事业单位分类改革的基础上，而医生群体缺乏精细分类，无疑是一种“冲击”，现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价，而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才，职能转变是必然，建立起跨部门的领导协调机制，大到职称晋升， 张冠梓：相当长一段时间内，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，人才管理部门将不再面临过大的工作压力，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”。
在部分科研机构， 值得肯定的是，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，减少外部干扰，使其能够充分反映一线科研人员的心声，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”，许多科研活动，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，然而， 张冠梓：的确如此，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，2023澳门原料网站，去行政化不仅是要转变政府职能。
也要注重加强委员的代表性。
包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，保持其运行的相对独立性，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，本刊邀请人才发展领域的代表人士，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，《意见》的出台，进一步分析。
主持人：由此，其实对于绝大多数科研人员而言。
真正走专业化道路，将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系，反倒是用人单位的话语权不大。
在岗位上。
导致有的科研人员“研而优则仕”，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”。
人才管理工作主要是政府部门来做的， 淡化人才管理的“官味”，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，人才的引入需要有编制的支持，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革。
客观上容易造成“一言堂”，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，为此，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，放宽人才服务业准入限制等，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，必须取消过多过滥的评估项目，一定要实现学术权力和行政权力的分离。
行政干部往往具有很大的发言权，与此同时。
医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，。
医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，